rozliczanie godzin nadliczbowych . 08:58 06.11.2021 PORADA. Pracownik otrzymuje stałą pensję w wysokości 5500 zł w systemie równoważnym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W październiku uzyskał nadgodziny w wysokości 16 h pracy, w listopadzie 9 godzin pracy. W październiku i listopadzie przekroczył normę dobową, a w KGP podkreśla tam ponownie, że policjant może wypracować maksymalnie 8 nadgodzin tygodniowo. Tłumaczy również, że "przepis nie odnosi się do wyników uśrednionych (przeciętnych), co oznacza, iż w praktyce jest to maksymalna liczba godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym, jakie można zaplanować ponad normę 40-godzinną". . W naszym zakładzie obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Wynagrodzenie wypłacamy pra­cownikom z końcem miesiąca, którego ono dotyczy. Czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wy­nikające z przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej możemy wypłacać po zakończeniu okresu rozliczeniowego? Nie. Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe pracownik musi otrzymywać wraz z pensją za miesiąc, w którym zostały one wypracowane. Natomiast dodatki za nadgodziny powstałe wskutek przekroczenia normy średniotygodniowej wypłaca się w ostatnim miesiącu przyjętego w firmie okresu rozliczeniowego wraz z wynagrodzeniem za ten miesiąc. Nadgodziny średniotygodniowe stanowią dodatkową pracę, która powoduje przekroczenie tygodnio­wej normy czasu pracy (wynoszącej zwykle 40 godzin przeciętnie na tydzień). Wspomniane przekrocze­nia generuje praca w dniu wolnym od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu roboczym nieskompensowana innym dniem wolnym od pracy. W razie tzw. przekroczeń średniotygodniowych wyliczenie nadgodzin wynikających z tego tytułu jest możliwe dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Z tego powodu dodatki za tego rodzaju pracę po­nadnormatywną wypłaca się dopiero w ostatnim miesiącu wspomnianego okresu, przy czym normalne wynagrodzenie przysługujące za taką pracę powinno trafiać do pracownika razem z pensją za miesiąc, w którym była ona świadczona. Zobacz serwis: Czas pracy Czasem można spotkać się z praktyką, zgodnie z którą dodatki za nadgodziny średniotygodniowe są wypłacane dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Jest to dopuszczalne w sytuacji, gdy pensja za dany miesiąc jest wypłacana w ciągu pierwszych 10 dni miesiąca następnego. Wypłatę dodatków za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej po zakończeniu okresu rozliczeniowego w innych okolicz­nościach należy uznać za niedozwoloną. Powodowałoby to nieuzasadnione opóźnienie w wypłacie należ­ności ze stosunku pracy, co jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym. Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy wynagrodzenie za dany miesiąc otrzymuje 10. dnia miesiąca następnego. W 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym miesiące od paździer­nika 2014 r. do stycznia 2015 r. wypracował on 8 nadgodzin stanowiących przekroczenie normy średniotygodniowej. Ponieważ nie zostały one zrekompensowane czasem wolnym, w terminie wypłaty wynagrodzenia za styczeń 2015 r. pracodawca byt zobowiązany wypłacić pracownikowi dodatki w wysokości 100%. W opisanym przypadku wspomniana wypłata powinna zostać dokonana 10 lutego 2015 r. i będzie to dopuszczalne. Gdyby założyć, że ww. nadgodziny średniotygodniowe zostały wypracowane w październiku, to pra­cownik normalne wynagrodzenie za nie powinien otrzymać razem z pensją za ten miesiąc. Zobacz serwis: Zarobki Podstawa prawna: art. 151 1 i 151 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - z 2014 r., poz. 1502; z 2014 r., poz. 1662 § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - Nr 62, poz. 289; z 2003 r. Nr 230, poz. 2292 Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie. Wprowadzenie dłuższego niż 1-miesięczny okresu rozliczeniowego czasu pracy może okazać się dla firmy sporą oszczędnością. Planując bowiem czas pracy pracowników w dłuższym okresie nie zawsze powstaje obowiązek zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zatrudniamy pracowników w równoważnym systemie czasu pracy z przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Przez 2 miesiące pracownicy wypracowują większą liczbę godzin, niż wynika to z ogólnych wymiarów miesięcznych, a następnie rekompensujemy im to mniejszą liczbą godzin w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. W okresie rozliczeniowym nie występują ani przekroczenia dobowe, ani średniotygodniowe, a jedynie w niektórych miesiącach wyższy jest wymiar godzin do przepracowania. Pracownicy zatrudnieni w tym systemie wynagradzani są według stawki miesięcznej, a część według stawki godzinowej. Jak prawidłowo powinniśmy obliczyć należne im wynagrodzenie za ten czas?Za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego powinni Państwo wypłacić pracownikom wynagradzanym stawką miesięczną wynagrodzenie wynikające ze stawki ich osobistego zaszeregowania (wskazane w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązującym stosunek pracy). Natomiast pracownicy wynagradzani stawką godzinową powinni otrzymać wynagrodzenie za każdą przepracowaną godzinę. Jeżeli w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego pracownicy wypracują taką liczbę godzin, za które ich wynagrodzenie będzie łącznie wynosiło mniej niż minimalne, powinni je Państwo wyrównać do obowiązującej minimalnej płacy. Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022 Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne Pracownik pracujący ponad obowiązujące normy wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli odbywa się ona przez ponad 8 godzin dziennie lub w przypadku równoważnego czasu pracy ponad 12 godzin dziennie, pracownik nabywa prawo do rekompensaty wypracowanych nadgodzin dobowych. Pracownik może zdecydować się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia w stosownej do wynagrodzenia za wypracowanie godzin nadliczbowychOsoba która wypracowała nadgodziny może zdecydować się na ich odbiór w formie czasu wolnego lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Mogą się zdarzyć również przypadki, kiedy praca w godzinach nadliczbowych odbywa się w np. w niedzielę czy święto, pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100%. Jedynie za pracę w sobotę lub w inny wolny dzień z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy pracownikowi nie można zapłacić, lecz koniecznie należy udzielić dnia wolnego. Co do zasady bowiem pracownik może pracować przeciętnie przez pięć dni w tygodniu, a więc nieudzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę będzie stanowiło wykroczenie przeciwko jego prawom. Przykład otrzymuje wynagrodzenie brutto w wysokości 4000 zł. 2 listopada br. miał zaplanowane 10 godzin w harmonogramie, ale w związku z potrzebą pracodawcy został dłużej o 2 godziny. Pracownik nie otrzymał czasu wolnego za te 2 godziny do końca okresu rozliczeniowego i pracodawca musiał mu wypłacić następującą kwotę za nadgodziny:4000 zł / 160 godz. = 25 zł25 zł x 2 godz. = 50 zł 50 zł + (50 zł x 50%) = 75 złZa dwie godziny niezrekompensowane czasem wolnym temu pracownikowi pracodawca musiałby zapłacić 75 zł. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem następuje w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny dobowe, w odróżnieniu od pozostałych nadgodzin, które pracodawca musi wypłacić po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W sytuacji, gdy w zakładzie pracy obowiązuje np. 6-miesięczny okres rozliczeniowy, który zaczyna się w styczniu, za przyjście pracownika do pracy w wolną sobotę czas wolny może zostać udzielony do końca czerwca. Nieudzielenie czasu wolnego przez pracodawcę będzie skutkować obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia wraz z pracę przez ponad 8 godzin w jednej dobie pracownikowi należy się odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Za dobę w Kodeksie pracy uważa się kolejne 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy. Jeżeli jednego dnia pracownik zacznie pracę o a drugiego o wówczas powstaną nadgodziny dobowe, które pracownik musi mieć rozliczone do końca miesiąca, w którym zatem pracę pracownika, należy koniecznie pamiętać, aby nie planować kolejnego dnia wcześniej niż poprzedniego, gdyż nawet jeżeli pracownik zacznie pracę już w kolejnym dniu, to jeżeli nie upłynęły jeszcze 24 godziny od rozpoczęcia pracy w dniu wcześniejszym, to nadgodziny wystąpią, gdyż pracownik zaczął pracę jeszcze w poprzedniej dobie czasu wolnego za nadgodziny poprzez złożenie wniosku przez pracownika – jakie konsekwencje niesie?Pracodawca może udzielić czasu wolnego na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Jeżeli wystąpi on z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie czasu wolnego w wybranym przez siebie terminie, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu go w proporcji 1:1, czyli za dwie godziny nadliczbowe – dwie godziny czasu wolnego. Natomiast gdy odbiór czasu wolnego za nadgodziny został narzucony pracownikowi odgórnie przez pracodawcę to ma on obowiązek udzielić go w proporcji 1:1,5. Oznacza to, że za dwie godziny nadliczbowe pracodawca musi udzielić pracownikowi trzech godzin wolnych do końca okresu rozliczeniowego. Na wniosek pracownika pracodawca może zgodzić się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym. Ważne jest to, aby to pracownik sam wskazał we wniosku, że dany termin mu pasuje jako czas wolny za przepracowane wcześniej czasu wolnego za nadgodziny a wynagrodzenie Art. 151(2) § 1 kp mówi, że „w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy”. Natomiast § 2 wspomnianego artykułu wskazuje, że „udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy”.Oznacza to, że w przypadku wniosku pracownika oraz w razie jego braku odmiennie nalicza się wynagrodzenie pracownika. Ilustruje to poniższy czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownikaPrzykład pracownika wynosi 4000 zł brutto. Okres rozliczeniowy to lipiec– marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 godziny. W kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 160, gdyż pracodawca udzielił pracownikowi na jego wniosek 8 godzin czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu:4000 zł / 168 godz. = 23,81zł23,81 zł x 160 godz. = 3809,60 złJak widać na powyższym przykładzie, sprawa komplikuje się, gdy wniosek o czas wolny pracownik złoży w kolejnym miesiącu. W związku z zasadą, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną (art. 80 kp), odbiór czasu wolnego za nadgodziny przez pracownika na jego wniosek może spowodować, że w jednym miesiącu otrzyma wyższe wynagrodzenie, a w drugim niższe. Potwierdzenie tego faktu można znaleźć w Stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r. w sprawie czasu wolnego za nadgodziny (GNP-367-4560/05/PE), w którym czytamy: „Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem odbiór czasu wolnego za nadgodziny miał miejsce na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego”.Inaczej sprawa wygląda w przypadku oddania czasu wolnego za przepracowane nadgodziny bez wniosku pracownika. Odbiór czasu wolnego za nadgodziny bez wniosku pracownikaPrzykład oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, rozliczenie wynagrodzenia wygląda marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 152 godz., gdyż pracodawca udzielił pracownikowi z własnej inicjatywy 16 godz. czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia, mimo że pracownik przepracował tylko 152 godz., i musi mu wypłacić 4000 widać, zrekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych poprzez udzielenie czasu wolnego, na wniosek pracownika lub bez, zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty dodatków do wynagrodzenia w wysokości 50 i 100%. Normalne wynagrodzenie nadal jest należne pracownikowi. Na jego wniosek wolne może zostać udzielone nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym, podczas gdy udzielenie czasu wolnego bez jego wniosku musi się odbyć do końca okresu się ma kwestia pracy w sobotę. Jak można przeczytać w Stanowisku Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę (GPP-501-4560-83-1/10/PE/RP) pracownik, który „wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi w terminie z nim uzgodnionym”. Przepisy jednak nie wskazują, jak owo uzgodnienie miałoby wyglądać, nie została również przewidziana sytuacja, na wypadek gdyby stronom nie udało się dojść do porozumienia. W interesie pracodawcy leży na pewno, aby dogadał się z pracownikiem co do odbioru dnia wolnego, gdyż nieudzielenie go do końca okresu rozliczeniowego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 kp i zagrożone jest karą grzywny. Przypomnieć przy tej okazji należy, że pracownikowi nawet za jedną godzinę pracy w sobotę (lub inny ustalony wolny dzień w tygodniu oprócz niedzieli) należy się cały dzień wolny. Czas pracy, jak reguluje Kodeks pracy, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy przyjęty w danej firmie, stanowi ramy czasu pracy i to na jego podstawie, wyliczany jest wymiar czasu pracy pracownika oraz dokonuje się ustalenia, czy nie zostaną przekroczone normy czasu pracy. Ile wynosi okres rozliczeniowy? Co do zasady okres rozliczeniowy w firmie nie może przekraczać 4 miesięcy. Pracodawcy na ogół stosują następujące okresy rozliczeniowe: 1-miesięczne, 2-miesięczne, 3-miesięczne, 4-miesięczne, 12-miesięczne. W planowaniu czasu pracy w dłuższych okresach rozliczeniowych należy pamiętać o przestrzeganiu norm czasu pracy, np. o przestrzeganiu dobowej normy czasu pracy oraz zapewnieniu 35-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku. Okres rozliczeniowy określony w miesiącach, rozpoczyna się z początkiem pierwszego dnia i kończy się z upływem ostatniego dnia ostatniego miesiąca danego okresu rozliczeniowego. To, jaki okres rozliczeniowy będzie obowiązywał w danej firmie, ustala zakładowa organizacja związkowa. Jeśli natomiast firma nie posiada takiej organizacji, to sam pracodawca ustala okres rozliczeniowy i wskazuje go w regulaminie pracy lub jeśli nie tworzy regulaminu, to w obwieszczeniu. Przykład 1. Pracodawca posiada 3-miesięczny okres rozliczeniowy, w II kwartale 2020 roku wymiar czasu pracy wynosi:kwiecień - 168 godzinmaj - 160 godzinczerwiec - 168 godzinRazem = 496 godzin W tym wypadku w II kwartale pracodawca ma do rozdysponowania 496 godzin na jednego pracownika. Oczywiście liczba godzin zaplanowanych na dany miesiąc w harmonogramie, może być różna od tej nominalnej, jednak łącznie po przepracowanych 3 miesiącach, aby nie wykazano żadnych nadgodzin, pracownik powinien mieć przepracowane łącznie 496 godzin. Czy można wydłużyć czas okresu rozliczeniowego? Od 23 sierpnia 2013 roku, jak stanowi ustawa (z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy kp oraz ustawy o związkach zawodowych), istnieje możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego, jednak nie dłużej niż do 12 miesięcy. Wydłużenie okresu musi być jednak podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy, np. technicznymi lub organizacyjnymi. Dodatkowo nie może wpłynąć negatywnie na bezpieczeństwo oraz zdrowie pracowników. Dzięki zapisom ustawy antykryzysowej pracodawcy mogą skorzystać z wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, Czyli gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, pracodawca może wydłużyć obowiązujący w jego zakładzie pracy okres rozliczeniowy do 12 miesięcy. Możliwość ta dotyczy wszystkich systemów czasu pracy (art. 9 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Dłuższe okresy rozliczeniowe - swobodne planowanie czasu pracy Bez wątpienia dłuższe okresy rozliczeniowe pozwalają pracodawcom na bardziej optymalne planowanie pracy. Istnieją bowiem zakłady pracy, gdzie np. w związku z warunkami atmosferycznymi, istnieją miesiące wzmożonej pracy, ale zaraz po nich okresy spowolnienia pracy lub tzw. “martwy sezon”. Pracodawca dzięki dłuższemu okresowi rozliczeniowemu może swobodnie dostosować czas pracy pracowników do tych zależności i uniknąć tym samym nadgodzin, co stanowi dla niego sporą oszczędność. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy czas pracy pracownika co do zasady powinien wynosić 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jak w związku z powyższym należy nazwać przypadek, w którym pracownik pracuje ponad wyżej wymienione limity? W takiej sytuacji dochodzi u pracownika do wypracowania godzin nadliczbowych. Na rozliczenia nadgodzin mają wpływ w głównej mierze systemy czasu pracy. W drugim artykule z cyklu „Nadgodziny w pigułce z praktycznymi przykładami” przedstawiamy praktyczne zagadnienia dotyczące rozliczania godzin nadliczbowych osób objętych podstawowym systemem czasu pracy. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe W pierwszym artykule z cyklu przybliżone zostały zagadnienia teoretyczne związane z wyliczaniem nadgodzin oraz wynagrodzenia za nie, warto natomiast przypomnieć, że: nadgodziny dobowe – to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy. W przypadku podstawowego systemu czasu pracy nadgodziny dobowe wystąpią po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy; nadgodziny średniotygodniowe – to praca powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym dla większości pracowników. Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych możliwe jest dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Zanim przejdzie się do analizy praktycznych przykładów należy w pierwszej kolejności poznać sposoby na wyliczanie nadgodzin dobowych i średniotygodniowych. Nadgodziny dobowe określić jest stosunkowo łatwo – będą nimi wszystkie godziny z danej doby wypracowane ponad przyjętą normę, czyli zazwyczaj 8 godzin (przy podstawowym systemie czasu pracy). Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej wystąpią już po przekroczeniu wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego ustalonego zgodnie z normą, choćby w rzeczywistości nie doszło do pracy ponad 40 godzin tygodniowo. Metodologia ustalenia nadgodzin średniotygodniowych: czas faktycznie przepracowany w danym okresie rozliczeniowym – wymiar czasu pracy dla danego okresu – liczba godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych; dodatnia wartość z pkt 1) stanowić będzie godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową. Podstawowy system czasu pracy Wspomniane limity czasu pracy odnoszą się właśnie do podstawowego systemu czasu pracy, który jest swego rodzaju bazą i odnośnikiem dla innych systemów czasu pracy występujących w przepisach Kodeksu pracy. Podstawowy system czasu pracy jest jednocześnie najprostszym z dostępnych do zastosowania, jest to tzw. praca w godzinach Cechą charakterystyczną dla tego systemu czasu pracy jest zasada 8-godzinnego dnia pracy. Odmienność innych systemów czasu pracy bazuje zazwyczaj na umożliwieniu odstępstw od tej zasady i określeniu wydłużenia norm dobowych. W podstawowym systemie czasu pracy nie powinno dochodzić do przypadków, w których praca w poszczególnych dniach będzie wynosiła więcej niż 8 godzin, przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach pracy. Przekroczenie ww. limitu stanowić będzie pracę w nadgodzinach. Przy podstawowym systemie czasu pracy tygodniowa norma czasu pracy nie ma charakteru sztywnego, co związane jest ściśle z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dzięki temu zarówno pracodawca, jak i jego pracownicy mogą pozwolić sobie na pewną dozę swobody w planowaniu pracy. Zagadnienie dotyczące rozliczania nadgodzin w podstawowym systemie czasu pracy najlepiej zobrazować na praktycznych przykładach. Przykład 1. Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował 6 godzin w wolną sobotę 24 kwietnia 2021 roku i za pracę tę nie otrzymał dnia wolnego. 174 godziny przepracowane – 168 godzin planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 0 nadgodzin dobowych = 6 godzin nadgodzin średniotygodniowych Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% Przykład 2. Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował dodatkowo: 2 godziny ponad standard 22 kwietnia 2021 roku; 8 godzin w wolną od pracy niedzielę. Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem wolnym. Liczba nadgodzin dobowych: 2 godziny Liczba nadgodzin średniotygodniowych: 178 godzin przepracowane – 168 godzin planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 2 nadgodziny dobowe = 8 godzin Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 50% Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% Przykład 3. Dla pracownika został przygotowany grafik pracy, wedle którego omawiana osoba miała przepracować w marcu 2021 roku 184 godziny zgodnie z obowiązującym go system czasu pracy i normą czasu pracy. Jednak ze względu na niezaplanowane, specjalne zapotrzebowanie pracodawcy pracownik wypracował dodatkowe godziny nadliczbowe. Termin Dzień Liczba godzin zaplanowanej pracy Godziny przepracowane poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – poniedziałek wtorek środa SUMA 184 h 199 h Nadgodziny z 5 marca zostały odebrane przez pracownika na jego prośbę 17 marca. Nadgodziny wypracowane w dniu wolnym od pracy 20 marca zostały odebrane na wniosek pracownika 24 marca. Liczba nadgodzin dobowych: 7 godzin Liczba nadgodzin średniotygodniowych: 199 godzin przepracowane – 184 godziny planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 7 nadgodzin dobowych = 8 godzin Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 50% Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% W kolejnym artykule z cyklu o nadgodzinach wyjaśnione zostało, czym są nadgodziny dobowe i średniotygodniowe oraz jaka jest metodologia ich ustalania zgodna z opinią PIP. Zaprezentowane zostało również na praktycznych przykładach, w jaki sposób określa się nadgodziny pracownicze przy podstawowym systemie czasu pracy. W kolejnej części znajdziecie jeszcze więcej praktycznych przykładów z zakresu obliczania nadgodzin – tym razem w kontekście równoważnego systemu czasu pracy!

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym